Le CDI Contrat à Durée Déterminée

Non ce n'est pas un mythe, il existe encore quelques CDI ici et là bien cachés, on les voit peu; Certains ont eu un malaise la dernière fois qu'ils en ont vu un, mon grand-père m'a parlé du sien, une histoire merveilleuse qu'on se transmet de génération en génération...
Mais bon, je vais vous en parler pour que si jamais vous en voyez un, vous sachiez le reconnaître
(une chômeuse ça peut avoir de l'humour aussi, non?)

Alors le CDI Contrat à Durée Indéterminée:

Déjà il n'y a pas besoin de contrat écrit, c'est le seul contrat légal les autres doivent devraient (ben oui j'emploie le conditionnel car maintenant c'est plutôt l'inverse) être exceptionnels!!

Il peut être à temps plein ou à temps partiel

Le salarié comme l’employeur peut rompre le contrat à tout moment:
Si la rupture vient du salarié cela s'appelle une démission (La démission peut être donnée à tout moment et il n’est pas nécessaire d’en fournir le motif.Elle peut être verbale, ou écrite si la conventions collectives l'exige).
Attention le salarié doit respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense de l’employeur.
Attention une démission sous le coup de la colère ou par contrainte de l'employeur peut être considérée comme licenciement abusif
Le Code du travail n’impose pas de préavis mais,les accords collectifs, ou votre contrat de travail en imposent généralement un. Le salarié peut être dispensé de préavis s’il démissionne pour prendre un autre emploi, ou qu’il a droit à des heures d’absence (payées ou non) pour rechercher un autre emploi pendant son préavis.

Vous toucherez une indemnité compensatrice de congés payés couvrant le reste des jours de congés dus et non utilisés, ainsi que l’indemnité de préavis si votre employeur vous a dispensé de son exécution, les diverses primes liées à l’ancienneté et les droits à participation.

Mais attention : le fait de ne plus travailler pour un employeur ne signifie pas que vous n’avez plus aucune obligation envers lui. N’oubliez pas que certaines clauses sont applicables au-delà de l’engagement contractuel, et notamment les clauses de non-concurrence.
La démission ne donne pas droit, en principe, à des allocations chômage. Cependant, l’Assedic peut, dans certains cas, considérer la démission comme un licenciement et verser une indemnisation. Par exemple, une démission donnée pour suivre un conjoint muté est assimilable de plein droit à un licenciement. De nombreuses autres situations qui n’ouvrent pas droit automatiquement à indemnisation, peuvent en faire l’objet sur décision de l’Assedic, après étude au cas par cas.
Si la rupture vient de l'employeur cela s'appelle le licenciement;
Le licenciement peut être soit économique (individuel ou collectif)= suppression ou la transformation de l’emploi sans possibilité pour le salarié de s’y adapter ou modification substantielle du contrat de travail liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.Soit individuel

Si c'est un licenciement individuel, Le salarié est convoqué à en entretien préalable ou lui sera et l'employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer les causes directes du licenciement, les conditions de réembauchage pendant un an, et le délai de décision pour que le salarié accepte ou refuse une convention de conversion.
Seul le licenciement économique de représentants du personnel ou de délégués syndicaux est soumis à une autorisation administrative préalable.

Le licenciement de moins de dix salariés sur une période de trente jours idem entretien préalable et notification par lettre recommandée, mais avec consultation préalable des représentants du personnel.


Le licenciement collectif, pas d’entretien préalable,par contre consultation des représentants du personnel et plan social obligatoire (limité le nombre de licenciements aider au reclassement des licenciés).
Il s’agit alors de mesures telles que la réduction du temps de travail, la planification des licenciements individuels, la convention de conversion, etc.

soit pour motif personnel, il repose sur le salarié (son comportement une faute qu'il aurait commise des retards... ou une insuffisance dans son travail, refus de mutation) la faute ou le défaut doivent être réels(faits objectifs et vérifiables et non impression ou jugement subjectif) et sérieux (suffisamment grave ) sinon il y aurait licenciement abusif.

Attention toutefois aucun licenciement pour un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice) ne peut être envisagé!!

Attention en cas de faute grave, le contrat de travail peut être rompu sans préavis.Définition de la faute grave par la Cour de cassation :faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce qui justifie l'absence de préavis. Les juges ont reconnu qu'il y avait faute grave en cas de manque de loyauté, d'absences injustifiées, lorsque le salarié critique l'entreprise, commet des actes de violence ou d'indiscipline ou encore refuse délibérément de respecter les consignes... La faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur (vol ou détournement de fonds). Mais une faute n'est pas nécessaire pour invoquer un motif sérieux de licenciement.

En cas de faute grave, ou lourde, le salarié perd son droit à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis. Pire en cas de faute lourde, le salarié perd l'indemnité de congés payés.

Comment se passe le licenciement pour motif personnel?

Selon l'article L. 122-14 du Code du travail, l'employeur doit, avant toute décision, convoquer l'employé, qu'il désire licencier, par lettre recommandée, ou par lettre remise en main propre contre décharge, en lui indiquant l'objet de la convocation. Attention, cette phase d'explication est obligatoire, même lorsque l'on souhaite licencier même si il y a faute grave ou lourde.

La convocation à l'entretien préalable doit préciser:
* La date, l'heure, le lieu
* l'objet de l'entretien. Cette lettre
* au salarié qu'il peut se faire assister par un conseiller de son choix : un représentant du personnel dans l'entreprise ou, à défaut, un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale (disponible auprès de l'inspection du travail). S'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise, le délai entre la remise de la lettre et l'entretien est d'au moins cinq jours ouvrables. Lorsqu'il existe des représentants du personnel, le délai doit être « suffisant », dit la règle.
Attention, en cas de faute, la lettre de convocation doit intervenir au plus tard dans les deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Au-delà, la faute ne peut plus être invoquée.

L'entretien préalable :